Билет 25

скачать билет 25

1.     Теории личности.

Личность — многомерная и многоуровневая система психологических характеристик, которые обеспечивают индивидуальное своеобразие, временную и ситуативную устойчивость поведения человека.

С точки зрения главной движущей причины поведения теории личности делят на:

Психодинамические теории описывают личность и объясняют поведение человека исходя из его внутренних характеристик.	Социодинамические теории описывают личность и объясняют поведение человека исходя из внешних, социальных обстоятельств его жизни.	Интеракционистические теории основаны на взаимодействии внутренних и внешних факторов.
Психоанализ З. Фрейда, К.Юнг, А. Адлер, концепция «кризиса идентичности» американского психолога Э. Эриксона, концепция «личностных конструктов» американского психолога Дж. Келли	направление представлено, например, работами Б. Скиннера, А. Бандуры и Д. Роттера, К. Халла, автора «концепции силового поля» как детерминанты поведения личности под влиянием поля социальных сил К. Левина	разработчики концепции самоактуализации личности А. Маслоу, К. Роджерс, инициаторы общепсихологического деятельностного подхода к проблемам личности М. Басов, С. Рубинштейн, А. Леонтьев, автор концепции внутренней позиции личности Л. Божович

Исходя из способа получения данных о личности, теории делятся на экспериментальные и априорные.

Экспериментальные теории личности построены на анализе и обобщении собранных опытным путем данных.	Априорные теории опираются на жизненные впечатления авторов, наблюдения и их размышления.
Г. Олпорт, Кеттел, Э. Торндайк, Скинер	К.Юнг, А.Маслоу,

К наиболее известным сегодня относят теории личности следующих ученых.

Зигмунд Фрейд – Классический психоанализ

Альфред Адлер – индивидуальная психология

Эрик Эриксон — теория жизненного цикла.

Вильгельм Райх — телесно-ориентированная теория психосоматических связей.

Уильям Джеймс — теория психологии сознания.

Беррес Фредерик Скиннер — бихевиоризм.

Джордж Келли — теория личностных конструктов.

Карл Роджерс — гуманистическая теория личности.

Абрахам Маслоу — трансперсональная психология.

Эрих Фромм — гуманистический психоанализ.

Рэймонд Бернард Кеттел — теория черт личности.

Курт Левин — концепция силового поля

Карл Юнг — теория психологических типов и коллективного бессознательного.

2. Структурные и динамические характеристики малой группы.

Структура малой группы — это совокупность связей, складывающихся в ней между индивидами. Поскольку основными сферами активности индивидов в малой группе являются совместная деятельность и общение, при исследовании малых групп наиболее часто выделяют структуру связей и отношений, порождаемых совместной деятельностью (функциональных, организационных, экономических, управленческих), и структуру связей, порождаемых общением и психологическими отношениями (коммуникативную структуру, структуру эмоциональных отношений, ролевую и неформально-статусную структуру).

Основными характеристиками неформальной структуры ма­лой группы, выявляемыми с помощью социометрии (Социометрия – Якоб Морено), являются:

- социометрический статус членов группы, т. е. положение, которое они занима­ют в системе межличностных предпочтений и отклонений;

- характеристики взаимных предпочтений и отклонений;

- наличие микрогрупп, члены которых связаны отношениями взаимных предпо­чтений, и характер отношений между ними;

- относительное число взаимных предпочтений (так называемая социометрическая сплоченность группы).

Коммуникативная структура малой группы — это совокупность связей между ин­дивидами. В этой структуре особое значение имеют:

- положение, которое индивиды занимают в системе коммуникаций (доступ к по­лучению и передаче информации, циркулирующей в группе, объем информации, важ­ной для осуществления жизнедеятельности группы);

- направленность и интенсивность коммуникаций в группе.

Ролевая структура малой группы — это совокупность отношений между индивидами. В этой структуре особое значение имеет распределение групповых ролей, т. е. типичных способов поведения, предписываемых, ожидаемых и реализуемых участниками группового процесса. Так, при анализе группового решения задач выделяются роли «генератора идей», «критика», «мотиватора» и т. д. При анализе деятельности психокоррекционных групп выделяются роли «объединителя», «козла отпущения», «сектанта» и т. д. В наиболее общем виде при анализе процесса взаимодействия в группе выделяются роли, связанные с решением задач, и роли, связанные с оказани­ем поддержки другим членам группы.

Структура социальной власти и влияния в малой группе — это совокупность связей между индивидами, характеризуемая направленностью и интенсивностью их взаимного влияния. В зависимости от способа осуществления влияния выделяют различные типы социальной власти: вознаграждения, принуждения, легитимной, экспертной и референтной (Д. Френч, Б. Равен). Основными характеристиками структуры социальной власти и влияния являются системы связей, лежащих в основе руководства группой как официально закрепленного социального влияния (если речь идет о формально организованной группе) и как неофициального (неформального) влияния, в основе которого лежит феномен лидерства.

Групповая динамика – это: 1) направление исследования малых групп в СΨ (школа Левина) 2) методики изучения малых групп (разработаны в школе Левина и др. исслед) 3) совокупность динамических процессов, которые происходят в единицу времени и знаменуют собой движение группы от стадии к стадии.

Групповая динамика – совокупность динамических процессов, которые одновременно происходят в группе в какой-то период ее существования.

Важнейшими динамическими процессами являются: образование малых групп (способы формирования групп, психологические групповые механизмы: феномен группового давления, развитие групповой сплоченности); групповая сплоченность; лидерство; принятие группового решения; эффективность группы, распределение ролей в группе.

В отечественной социальной психологии развивалось направление, рассматривающее в качестве своеобразного итога развитие группы такой специфической стадии, как коллектив. Вся проблематика коллектива также имеет отношение к групповой динамике малой группы.

Определение группы, ее характеристики (в т.ч. групповые процессы).

Изучение процессов, происходящих в жизни группы, является главной задачей СΨ.

Здесь психологов интересует, что происходит в группе:

1.     как общие закономерности общения и взаимодействия реализуются именно в малой группе

2.     каков механизм, посредством которого малая группа доводит до личности систему ценностей, норм и установок.

3.     как активность личности в группе реализует усвоение этих установок

Как развивается группа:

1.     образование малых групп

2.     процессы лидерства и принятия групповых решений

Образование малых групп:

- неформальные группы образуются по инициативе участников

- формальные группы задаются внешними факторами, например, условиями развития какого-либо социального института; здесь же образуется система предписаний относительно структуры группы, распределения статусов и ролей, цель деятельности. При этом происходит преобразование «просто кучки людей» в группу в полном психологическом смысле понятия. Чтобы проследить этот процесс, изучается принятие норм группы каждым новым участником (феномен давления группы, изучение конформизма), разделение членами группы групповых норм и целей (формирование групповой сплоченности).

Все динамические процессы обеспечивают эффективность групповой деятельности.

Показатели эффективности:

–              производительность труда

–              удовлетворенность членов группы трудом в группе

–              удовлетворенность межличностными отношениями

–              общественная значимость задачи

В ответ входят: феномен группового давления – конформизм (приспособленчество), групповая сплоченность - это результат воздействия всех сил, удерживающих людей в группе, лидерство - формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или харизмы,

принятие группового решения - осуществляемый группой выбор из ряда альтернатив в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи. Процедура группового принятие решений предполагает обязательное согласование мнений членов группы в отличие от групповой дискуссии, которая обычно рассматривается как фаза, предшествующая групповому принятию решений..

3.     Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, энергетизирующих и направляющих поведение.
Изучение мотивов деятельности людей – чрезвычайно трудная задача, во-первых, потому, что такой сложный вид активности, как трудовая деятельность, вызван к жизни не одной, а несколькими потребностями, а во-вторых, мотивы могут быть не только осознанными, но и неосознанными.

Концепции трудовой мотивации:

Содержательные - нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать. (Маслоу, Клейтон Альдерфер: людей заботят только 3 потребности — потребность существовать (физиологическая) потребность общаться с другими (социальная) и потребность своего роста и развития (самореализация)) Кроме этого, Теория Х и У МакГрегора (билет 4) и Теория Герчикова (билет 18) – содержательные.

Процессуальные - главный вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата. (Теория ожиданий В.Врума: соотношение затраченных сил – полученного результата, Теория динамических потребностей К.Левина,    Дж.Аткинсона: добиваться успеха и избегать неудачи,

Законы мотивации Р.М. Йеркса и Дж.Д. Додсона — эмпирические закономерности, связывающие мотивацию и качество деятельности. В первом законе определяется, что соотношение мотивации и качества деятельности выражается колоколообразным графиком: при повышении мотивации до определенного уровня растет и качество деятельности, но дальнейшее повышение мотивации, после достижения плато, приводит к снижению продуктивности. Во втором законе определяется, что при более сложной задаче является более оптимальным более низкий уровень мотивации.

Удовлетворённость трудом. Существуют специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности, описанные Л.Ю. Субботиной. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность.

1. Экономические методы. Они основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования: 1) размер премии как одного из самых распространенных средств мотивирования не должен быть меньше 30% заработной платы, иначе она теряет свою мотивирующую роль, 3) экономические методы можно усилить, если сочетать их с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. 3) экономическое мотивирование должно быть близким по времени ( премия в этом же месяце, а не в конце года

2. Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях: 1)четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием, 2) большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.

3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть заключается в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.

4. Метод вовлечения работников. Этот метод основывается на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

Поведение работника, удовлетворенного трудом

1. производительность труда выше; 2. работник склонен помогать другим сотрудникам; 3. уровень прогулов ниже; 4. текучесть кадров ниже.

Совокупность всех показателей может показать, насколько работник удовлетворен работой, управлением, коллективом и т. д. Опираясь на результаты исследований удовлетворенностью работой, работодатель может корректировать трудовую деятельность организации, разрабатывать новые системы взаимодействия с коллективом, партнерами по бизнесу и другими заинтересованными лицами.

Личностные качества, влияющие на удовлетворенность работой Д. Шульц:

1. возраст – с возрастом удовлетворенность работой возрастает;

2. статус – удовлетворенность трудом тем выше, чем выше у работника должность;

5. когнитивные способности – несоответствие рабочей деятельности уровню интеллекта ведет к неудовлетворенности трудом либо по причине нереализованных возможностей, либо из-за излишней сложности задания;

6. конгруэнтность работы – удовлетворенность зависит от соответствия заданий способностям исполнителя;

7. отношение к работнику в компании;

8. состояние здоровья;

9. стаж работы – удовлетворенность работой нарастает со стажем;

10. эмоциональная стабильность и адаптивность – чем выше адаптивность и эмоциональная стабильность, тем выше и удовлетворенность работой;

11. организация досуга – удовлетворенность работой повышается, если существуют корпоративные праздники, секции и т. д.;

12. семья и другие внерабочие интеракции – уважительное отношение семьи к рабочим обязанностям индивида повышает удовлетворенность.

Критерии удовлетворенности работой:

1. уровень заработной платы – если заработная плата соответствует индивидуальным финансовым запросам и ожиданиям;

2. возможность продвижения – реальная и объективная возможность роста работника;

3. качество руководства, которое удовлетворяет работника;

4. характер работы – соответствие индивидуальных интересов и склонностей работника профилю работы;

5. оценка рабочего коллектива – отношение коллег к качеству труда работника.