Билет 16

скачать билет 16 

1. Психические состояния: функции и классификация.

Психические состояния
Эмоциональные	Волевые	Гностические
эмоциональный тон ощущений, эмоциональный отклик на явления действительности, настроение, конфликтные эмоциональные состояния — стресс, аффект, фрустрация, радость, огорчение, грусть, возмущение, злость, обида, удовлетворенность и неудовлетворенность, бодрость, тоска, обреченность, угнетенность, подавленность, отчаяние, страх, робость, ужас, влечение, страсть	Мотивационные (желания, стремления, интересы, влечения, страсти)	любознательность, любопытство, удивление, изумление, недоумение, сомнение, озадаченность, мечтательность, заинтересованность, сосредоточенность
	Праксические состояния возникают как следствие определенных условий трудовой деятельности. Выделяют шесть отрицательных праксических состояний: психическое утомление, монотония, психическая напряженность, тревожность, эмоциональная стресс, отсутствие мотивации.

Психические состояния могут быть
кратковременными, ситуативными	устойчивыми, личностными
Стенические - состояния, активизирующие жизнедеятельность	Астенические - состояния, подавляющие жизнедеятельность

 Функции психических состояний:

1) Интегративная (интегрируют процессы и свойства личности для обеспечения протекания деятельности);

2) Адаптивная 3) Информационная; 4) Энергетическая;

5) Оценочная; 6) Антиципирующая; (Предвосхищение результатов своих дейтсивй) 7) Настроечная;

8) Побуждающая; 9) Уравновешивающая.

Непрерывность состояний - отсутствие резко выраженных переходов из одного состояния в другое.

2. Структура и содержание методической деятельности преподавателя.

Методическая деятельность  - это система  взаимосвязанных мер,  основанная на достижениях науки и прогрессивного педагогического опыта, направленных на создание оптимальных условий для развития  творческого потенциала личности  каждого учителя и ученика,  на рост его уровня образованности, воспитанности и развитости.

Содержание. Методическая деятельность преподавателя реализуется в различных письменных материалах:

- Учебно-методические комплексы по дисциплинам – представляет собой определенную совокупность учебно-методических документов, с помощью которых можно воспроизвести педагогическую деятельность преподавателя.

- Методическая разработка  (методика изучения отдельной темы, раздела или учебной дисциплины в целом – раскрывают методику и организацию обучения студентов)

- Методические рекомендации  (составляются обычно в помощь преподавателю)

- Методические указания (разрабатываются чаще всего в помощь студентам по выполнению лабораторных, практических работ, курсовому и дипломному  проектированию, прохождению различных видов производственной практики)

- Дидактические материалы  - сборники задач, упражнений, текстов, деловых игр, производственных ситуаций и др. для студентов и преподавателей

- Учебные программы

- Рецензии и др.

Возможные направления методических работ

Структура. Направления деятельности:

НАУЧНОЕ : Работа по созданию: учебников, задачников, учебных пособий, описание лабораторных работ, программ, тематических планов, рецензий.  Составление конспектов лекций по разделу или целому курсу. Составление справочников по различным курсам предметов

НАУЧНО - МЕТОДИЧЕСКОЕ: Составление методических указаний по выполнению: курсовых или контрольных работ, курсовых или дипломных работ, лабораторных или графических работ. Создание необходимых для курса каталогов, номенклатур, сборников документаций. Создание паспортов для курсового и дипломного проектирования

МЕТОДИЧЕСКОЕ: Методика изложения какого-нибудь курса, раздела или темы.  Методика организации курсового или дипломного проектирования. Методика организации выполнения лабораторной или практической работ. Методика организации самостоятельной работы. Методика опроса. Методика организации воспитательной и профориентационной работы и т.д.

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ: Рекомендации к использованию различных Гостов и Стандартов.    Примеры расчета различных видов конструкций, технологических карт, смет, бухгалтерского отчета и др.

ДИДАКТИЧЕСКОЕ: Изготовление плакатов, наглядных пособий, стендов и т.п. Выполнение различных карточек или билетов для всевозможных видов опроса (текущий, рубежный, итоговый, экзамены, междисциплинарный экзамен).  Создание материалов для комплексных контрольных работ. Изготовление альбомов рабочих чертежей.

3. Модели организационного развития, их исследование.

Модели развития организации

Модель Леона Данко (шутливый рисунок)

Модель Л. Грейнера

Л. Грейнер выделяет пять этапов развития организации, для каждого из которых характерны свои кризисы (рис. 1.2.):

Этап 1: Творчество. (Творческая или хаотичная, «интуитивная» фаза роста): На очень раннем этапе создания и роста организации часто ударение делается в очень сильной степени на «продукт», его разработку и его рынок (рынки).

Этап 2: Направленный рост: Наличие функциональной организационной структуры с четко определенными ролями и должностными обязанностями;

Учет и контроль, мониторинг и планирование. Общение становится более формальными и обезличенными; Новый менеджер и его/ее ключевые помощники задают направление и берут на себя лидирующие роли, в то время как контролеры более низкого уровня в большей степени выполняют роли функциональных специалистов.

Этап 3: Рост через делегирование. Кризис делегирования чаще присущ уже достаточно зрелым и крупным организациям. Рассредоточение объектов и власти.

Этап 4: Рост через координацию. Внедрение и/или серьезный пересмотр формальных процедур планирования;

• Найм (или обучение) специального корпоративного персонала для инициирования программ мониторинга и контроля;

• Использование процедур тщательного мониторинга капитальных расходов;

• Функционирование групп разработки новых продуктов как «индивидуальных центров затрат»;

• Передача прерогатив обработки данных и других подобных технических функций централизованной структуре;

• Использование возможностей выпуска акций предприятия и участия в его прибылях с целью поощрения и стимулирования развития у сотрудников чувства собственности и своей связи с компанией в целом

Этап 5: Рост через сотрудничество. Характеризуется:

• Фокус на решение проблем через командное взаимодействие менеджеров;

• Команды комбинируются по кроссфункциональному принципу с целью решения конкретной проблемы (внедрение матричных организационных структур);

• Снижение численности корпоративного персонала

• Внедрение программ образования, повышения квалификации и саморазвития с целью совершенствования необходимых навыков и умений;

• Информационные системы, работающие в режиме реального времени, внедряются в практику повседневной работы;

• Инновациям и творчеству отдается самый высокий приоритет.

Таким образом, современные организации, действующие в условиях непрерывных изменений внешней среды, представляют нам также примеры постоянно «мутирующих» и меняющихся структур. Они переживают череду процессов централизации, слияний, и децентрализации, а также реструктурирования систем менеджмента, вплоть до процедур реструктуризации собственности и развития сети малых фирм вокруг сохраненного ядра материнской компании.

Модель И. Адизеса
Исследуя бизнес-системы, американский профессор и преподаватель Школы Менеджмента Калифорнийского Университета Ицхак Адизес (Ichak Adizes) в конце 70-х гг. предложил модель жизненного цикла организаций, в которой развитие организации было представлено по аналогии с развитием биологического организма.
По мере становления управленческие процессы совершенствуются, при этом способность быстро адаптироваться снижается.
Проблемы, с которыми сталкиваются организации в процессе роста, условно можно разбить на два вида:

1.     «болезни роста», которые являются следствием незрелости организации;

2.     «организационные патологии», которые являются следствием непреодоления «болезней роста» на тех или иных стадиях развития.

стадии развития:
1. Зарождение - обсуждение идеи нового бизнеса и принятие решения о его создании.
2. Младенчество - стадия создания и начала деятельности организации.
Характерные черты: нечеткая структура бизнеса, демократичная персонифицированная организационная культура, слабая субординация, хаотичные бизнес-процессы, работа на пределе возможностей, небольшой бюджет и отсутствие оценки исполнения заданий.  Проблемы: нехватка денежных притоков, некомпетентность и неопытность руководства.
3. «Давай-давай» - стадия быстрого роста.
Характерные черты: налицо первые успешные результаты от реализации бизнес-идеи, рост объема продаж, увеличение и стабилизация денежных притоков, способность реагировать на изменения во внешней среде.
Проблемы: неэффективная координация усилий, работа в «пожарном режиме» для удовлетворения возрастающих рыночных запросов, неумение предвидеть изменения во внешней среде.
4. Юность - период второго рождения организации.
Характерные черты: формирование структуры бизнеса, организационной культуры, основных бизнес-процессов, стиля работы.
Проблемы: конфликты и противоречия между «старой» и «новой» командой, предпринимателями и менеджерами, основателем и организацией, целями организации и целями ее сотрудников.
5. Расцвет - оптимальная точка кривой жизненного цикла организации.
Характерные черты: четкая организационная структура и система служебных обязанностей, ориентация на результат, умение предвидеть будущее. Проблемы: слабая управляемость рынков сбыта и технологий. Если на этом этапе организация не обеспечит пополнение новых сил и не сможет превратить эту точку в длительный процесс, рост останавливается и начинается падение.
6. Стабильность - первая стадия старения в жизненном цикле организации.
Характерные черты: потеря гибкости, атмосферы творчества, сокращение инноваций, приоритетность прибыли и возвратности инвестиций над ростом объема продаж и развитием рынка и продукции.  Проблемы: замедление темпа роста.
7. Аристократизм – следующая стадия старения.
Характерные черты: укрепление системы контроля и старых традиций, возникновение формализма в отношениях, нетерпимости к изменениям в организационной культуре, активное развитие новых направлений.
Проблемы: размывание первоначальных целей бизнеса, желание не замечать или отрицать реальное положение вещей и игнорировать очевидные слабости организации.
8. Ранняя бюрократизация - стадия, при которой основным становится вопрос «Кто виноват?».
Характерные черты: компетентное, но не всегда ответственное руководство, «оторванность» руководства от организации.
Проблемы: рост конфликтов, всеобщее увлечение поисками «виновных», потеря концентрации на потребителях (отодвигается на второй план из-за постоянного выяснения внутренних отношений).
9-10. Бюрократизация и гибель организации - последние стадии развития организация (согласно модели И. Адизеса любая организация обречена на старение и умирание).
Характерные черты: бюрократическая волокита, неэффективные системы мотивации и контроля, «закупорка артерий» - закрытость к новым идеям.
Проблемы: неработающая команда, отсутствие ориентации на результат, обоснованной стратегии и склонности к изменениям, «вымывание» ресурсов для самосохранения, непродуктивная работа, потеря конкурентоспособности.
Этот этап никогда бы не наступил, если бы руководство организации сознавало необходимость постоянного обновления. В такой ситуации организация должна либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура.