Билет 12

скачать билет 12

1.     Теории внимания.

Внимание – это направленность и сосредоточенность сознания, предполагающее повышение уровня сенсорной, интеллектуальной или двигательной активности индивида.

Направленность проявляется в избирательности, в произвольном или непроизвольном выборе, выделении объектов, соответсвующих потребностям субъекта, целям и задачам его деятельности.

Т. Рибо: моторная теория внимания. Французский педагог и психолог тесно связывал внимание с эмоциями. Чем больше их сила и длительность, тем более интенсивным и долгим будет направленность на объект, вызывающий эти эмоции. При этом сознательно или бесконтрольно совершаются мелкие движения, а в органах зрения и слуха усиливается мышечное напряжение. Физиологическое переутомление приводит к отвлечению от объекта внимания, а умение управлять своими движениями - к увеличению сосредоточенности.

Д. Н. Узнадзе: теория установки - глава грузинской школы психологии считал, что концентрация внимания неотделима от установки - она и вызывает направленность на определенные образы, состояния или действия даже в условиях импульсивного поведения, при котором сосредоточенности нет.

П. Я. Гальперин: внимание как функция контроля - выдающийся советский психолог рассматривал внимание как действие сравнения результатов с заданными критериями, образцами. Если деятельность им не соответствует, она корректируется и уточняется. Так и проявляется внимательность - в контроле, в оценке того, что получилось в итоге.

Н. Н. Ланге: моторно-реактивная теория внимания Видный представитель украинской школы психологии рассматривал внимание как понятие, описывающее определенную реакцию организма на объект. Эта реакция может вызываться либо значимостью, важностью этого объекта, либо эмоциональным отношением к нему, либо своей необычностью или новизной. Внимание выражается в стремлении взаимодействовать, наблюдать или изучать то, что привлекает, заинтересовывает, вызывает любопытство.

А. А. Ухтомский: учение о доминанте Выдающийся русский физиолог видел внимание во взаимосвязи с доминантой - очагом повышенной возбудимости нервных центров, который направляет и поведение, и сознание человека. Причем в зависимости от доминанты, человек может обращать внимание на слабые стимулы и сигналы и игнорировать сильные.

Общее в теориях, сложившихся в психологии при исследовании внимания: оно активизирует и регулирует любую деятельность; концентрация и сосредоточенность возникают, если объект внимания важен, необычен или неизвестен; благодаря вниманию человек избирательно относится ко всем раздражителям, стимулам, информации, выделяя важное и пропуская остальное; внимание может возникать самопроизвольно или сознательно, но им можно управлять.

Благодаря способности быть внимательным, направлять и регулировать любую свою деятельность, человек улучшает ее и достигает больших результатов - в обучении, создании нового продукта или и  или идеи, достижении цели, взаимодействии или общении.

2. Методы интерактивного обучения психологии.

Интерактивность – способность взаимодействовать или находиться в режиме беседы, диалога с чем-либо (компьютер), с кем-либо (человек).

Интерактивное обучение – обучение через опыт:

·          Переживания участниками конкретного опыта (игра, упражнение, ситуация)

·          Осмысление полученного опыта

·          Обобщение

·          Применение на практике.

Интерактивным называется такое обучение, которое основано на психологии человеческих взаимоотношений и взаимодействий. В деятельности преподавателя центральное место занимает не отдельный учащийся как индивид, а группа взаимодействующих учащихся, которые, обсуждая вопросы, спорят и соглашаются между собой, стимулируют и активизируют друг друга. При применении интерактивных методов сильнее всего действует на интеллектуальную активность дух соревнования, соперничества, состязательности, который проявляется, когда люди коллективно ищут истину. Кроме того, действует такой психологический феномен, как заражение (не подражание, а именно заражение), и любая высказанная соседом мысль способна непроизвольно вызвать собственную, аналогичную или близкую к высказанной или, наоборот, вовсе противоположную.

Во время такого занятия от преподавателя требуется гораздо больше активности и творчества, чем тогда, когда оно проходит пассивно, в форме пересказа вычитанных в книгах или давно известных истин. Интерактивные методы принесут наибольший эффект, не только обучающий, но и воспитательный, когда преподаватель будет влиять на обсуждение не только высказыванием научно аргументированной точки зрения, но и выражением своего личностного отношения к проблеме, своей мировоззренческой и нравственной позиции.  

К методам интерактивного обучения могут быть отнесены следующие:

1. эвристическая беседа, 2. метод дискуссии,  3. «мозговая атака»,  4. метод «круглого стола», 5. метод «деловой игры»,  6. тренинг 

7. конкурсы практических работ с их обсуждением

Эвристическая беседа. В них путем искусно сформулированных наводящих вопросов и примеров побуждали ученика прийти к самостоятельному правильному ответу на поставленный вопрос. В беседе мыслительный поиск превращается в поиск коллективный, где происходит обмен мнениями, догадками, предположениями, различными вариантами промежуточных решений, когда учащиеся ищут истину во взаимодействии и во взаимопомощи, активизируя мышление друг друга. 

Метод дискуссии (учебной дискуссии) представляет собой «вышедшую из берегов» эвристическую беседу, или, вернее сказать, специально запрограммированное свободное обсуждение теоретических вопросов учебной программы, которое обычно начинается с постановки вопроса и развертывается вначале как эвристическая беседа. То, что она постепенно переходит в дискуссию, — нормальный ход занятия.

Метод мозгового штурма (мозговой штурм, мозговая атака, англ. brainstorming) — оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных.  Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике. 

Правильно организованный мозговой штурм включает три обязательных этапа. Этапы отличаются организацией и правилами их проведения:

1.Постановка проблемы. Предварительный этап. В начале этого этапа проблема должна быть четко сформулирована. Происходит отбор участников штурма, определение ведущего и распределение прочих ролей участников в зависимости от поставленной проблемы и выбранного способа проведения штурма.

2.Генерация идей. Основной этап, от которого во многом зависит успех всего мозгового штурма. Поэтому очень важно соблюдать правила для этого этапа:

·          Главное — количество идей. Не делайте никаких ограничений.

·          Полный запрет на критику и любую (в том числе положительную) оценку высказываемых идей, так как оценка отвлекает от основной задачи и сбивает творческий настрой.

·          Необычные и даже абсурдные идеи приветствуются.

·          Комбинирование и улучшение любых идей.

3.Группировка, отбор и оценка идей. На этом этапе, в отличие от второго, оценка не ограничивается, а наоборот, приветствуется. Успешность этого этапа напрямую зависит от того, насколько "одинаково" участники понимают критерии отбора и оценки идей.

Метод круглого стола был заимствован педагогикой из области политики и науки. «Круглые столы» организуются обычно для обсуждения какой-нибудь проблемы представителями разных политических и научных направлений. Обмен мнениями позволяет находить какие-то точки соприкосновения, чтобы в дальнейшей работе они могли служить отправными для поиска общих выводов — получения научной истины или достижения политической стабильности в обществе.

Метод деловой игры первоначально появился не в системе образования, а в практической сфере управления. Суть метода деловой игры как метода обучения заключается в учебном моделировании ситуаций той деятельности, которой предстоит обучить учащихся, чтобы на моделях, а не на реальных объектах учить будущих специалистов выполнять соответствующие профессиональные функции.

Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

На тренинге используются следующие методы интерактивного обучения: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация (метод в бизнес-тренинге, позволяющий группе выработать новое понятие с едиными критериями, одинаково понимаемое всеми участникми тренинга) и др.

3.Теория лидерства в организации.

Лидерство - это способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.

Подходы к изучению лидерства:

1.     Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.

2.     Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным. Это теории «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина (д, к, л), континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

3.     Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

4.     Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства — руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

Поведенческие теории:

Теория Р. Лайкерта На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Системы по Р. Лайкерту:

1) эксплуататорско-авторитарный (ориентирован на задачу, жесткий и авторитарный лидер); 

2) благосклонно-авторитарный (отношения авторитарны, но присутствует также ограниченное участие подчиненных в принятии решений); 

3) консультативно-демократический (отношения руководителя и подчиненного в значительной степени доверительны и открыты); 

4) основанный на участии (подчинённые принимают участие в принятии решений). 

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.

Управленческая решетка Блейка-Моутона

1. 1. - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1. 9. - дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9. 1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5. 5. - организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9. 9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Ситуационный подход

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Ситуационная модель руководства Фидлера

Одной из первых теорий ситуационного подхода стала модель руководства Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя: 1) отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения); 2) труктура задачи (регламентация труда); 2)власть руководителя (объем должностных полномочий).

Теория Фидлера установила два важных факта, связанных с обеспечением эффективного руководства.

·          Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях.

·          Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;

Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства.

Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

·          приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае — замены);

·          изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Условием оптимальности стилей управления является ориентация на решение производственных задач и на установление благоприятных взаимоотношений в коллективе. Данная теория утверждает, что эффективный руководитель должен демонстрировать оба стиля и применять их в зависимости от характера текущей управленческой ситуации.

Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения его подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.

Подход Митчела и Хауса “путь - цель”: руководитель может влиять на подчиненных, увеличивая долю личной выгоды подчиненных при выполнении какой-либо работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде. Руководитель может:

1)      разъяснение того, что ожидается от подчиненного;

2)      оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;

3)      направление усилий подчиненных на достижение цели;

4)      создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;

5)      удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Стили руководства по Хаусу: 1) стиль поддержки, 2) инструментальный, 3) поощряющий участие подчиненных в принятии решений, 4) ориентированный на достижение.

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Зрелость не одинакова в различных ситуациях. Руководитель может:

1) давать указания; (годится для подчиненных с низким уровнем зрелости)

2) “продавать”;(подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости)

3) участвовать; (подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания)

4) делегировать (подчиненные и могут, и хотят нести ответственность).

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

1) Руководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся у него на данный момент информацию

2) Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам решает проблему. Роль подчиненных в принятии решений - представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений

3) Руководитель излагает проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и выслушивает их идеи и предложения, но не собирает их вместе в одну группу. Затем принимает решение, которое отражает или не отражает влияние подчиненных.

4) Руководитель излагает проблему группе подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем он принимает решение, которое отражает или не отражает влияние подчиненных

5) Руководитель излагает проблему группе подчиненных. Все вместе находят и оценивают альтернативы и пытаются достичь согласия касательно выбора альтернативы.

Лидерство на основе модели эмоционального интеллекта

Данная концепция была разработана Д.Гоулманом, профессором Чикагского университета в 1980-90 гг. 20 века. Согласно данной концепции, эффективное лидерство означает управление эмоциями других людей. 

Навыки и компетенции лидера с высоким эмоциональным интеллектом:

1.     Осознание собственных чувств – умение замечать и осознавать свои чувства, тонко дифференцировать их. 

2.     Управление собственными чувствами – умение справиться с разрушительными импульсами и контролировать негативные эмоции; гибко приспосабливаться к ситуации, «настроить» себя на нужный лад – на победу, выигрыш и т.д. 

3.     Осознание чувств другого человека – умение проявлять эмпатию (сопереживание чувствам других людей), понимание и быть участливым. 

4.     Управление чувствами других людей – умение оказывать эмоциональное воздействие в различных ситуациях взаимодействия с подчиненными, влиять и воодушевлять, урегулировать конфликты, создавать команду и укреплять командный дух, укреплять и поддерживать личные взаимоотношения с работниками, помогать другим в самосовершенствовании, инициировать изменения и вести работников в новом направлении. 

С точки зрения теории лидерства модель эмоционального интеллекта предлагает руководителю обратить внимание на развитие и совершенствование всех четырех способностей, связанных с осознанием и управлением эмоциями и чувствами. Данная теория подтверждается целым рядом практических исследований.

Билет 11

скачать билет 11

1.     Общее представление о внимании, виды и свойства внимания.

Внимание - психический процесс, обеспечивающий концентрацию сознания на тех или иных реальных или идеальных объектах.

Если представить наше сознание графически, то следует нарисовать два круга: один в другом. Большой круг будет называться зоной неясного сознания, а малый круг — зоной ясного и отчетливого сознания, или зоной внимания. Воздействующий на человека раздражитель вызывает активизацию мозга. Активизация мозга осуществляется, прежде всего, ретикулярной формацией. Раздражение восходящей части ретикулярной формации вызывает появление быстрых электрических колебаний в коре головного мозга, повышает подвижность нервных процессов, снижает пороги чувствительности. Кроме этого в активизации мозга задействованы диффузная таламическая система, гипоталамические структуры и др. Среди «пусковых» механизмов ретикулярной формации следует отметить ориентировочный рефлекс. Он представляет собой врожденную реакцию организма на всякое изменение окружающей среды у людей и животных. В комнате раздался шорох, и котенок встрепенулся, насторожился и устремил глаза в сторону звука.

Согласно принципу доминанты, выдвинутому А. А. Ухтомским, в мозге всегда имеется временно господствующий очаг возбуждения, обусловливающий работу нервных центров в данный момент и придающий тем самым поведению человека определенную направленность.

Непроизвольное внимание является наиболее простым видом внимания. Его часто называют пассивным, или вынужденным, так как оно возникает и поддерживается независимо от сознания человека. Деятельность захватывает человека сама по себе, в силу своей увлекательности, занимательности или неожиданности.

Произвольное внимание управляется сознательной целью. Этот вид внимания тесно связан с волей человека и был выработан в результате трудовых усилий, поэтому его называют еще волевым, активным, преднамеренным. Приняв решение заняться какой-нибудь деятельностью, мы выполняем это решение, сознательно направляя наше внимание даже на то, что нам не интересно, но чем мы считаем нужным заняться.

Основной функцией произвольного внимания является активное регулирование протекания психических процессов.

Однако оба вида внимания тесно связаны друг с другом, поскольку произвольное внимание возникло из непроизвольного. Можно предположить, что произвольное внимание возникло у человека в процессе сознательной деятельности.

Причины произвольного внимания по своему происхождению не биологические, а социальные: произвольное внимание не созревает в организме, а формируется у ребенка при его общении со взрослыми. Взрослый выделяет объект из среды, указывая на него и называя словом, а ребенок отвечает на этот сигнал, прослеживая жест, схватывая предмет или повторяя слово. Таким образом, данный предмет выделяется для ребенка из внешнего поля. Впоследствии дети начинают ставить цели самостоятельно. Послепроизвольное внимание подобно произвольному, носит целенаправленный характер и первоначально требует волевых усилий, но затем человек «входит» в работу: интересными и значимыми становятся содержание и процесс деятельности, а не только ее результат.

Характеристики свойств внимания: устойчивость, концентрация, распределение, переключение, отвлекаемость и объем внимания (при экспозиции зрительных стимулов, длительностью в 0.1 с. в среднем объем внимания эквивалентен 7±2 предметам. При возможности смыслового обобщения воспринимаемых предметов, объем внимания существенно возрастает).

2.     Учебная деятельность подростков. Развитие познавательных интересов и общественных мотивов поведения.

В учебной деятельности подростка имеются свои трудности и противоречия, но есть и свои преимущества, на которые может и должен опереться педагог. Преимущества эти заключаются в избирательной готовности, в повышенной восприимчивости (сензитивности) к тем или иным сторонам обучения. 

Большим достоинством подростка является его готовность ко всем видам учебной деятельности, которые делают его взрослым в собственных глазах. 

Его привлекают самостоятельные формы организации занятий на уроке, сложный учебный материал, возможность самому строить свою познавательную деятельность за пределами школы. 

Беда же подростка состоит в том, что эту готовность он еще не умеет реализовать, ибо он не владеет способами выполнения новых форм учебной деятельности. 

Обучить этим способам, не дать угаснуть интересу к ним — важная задача педагога. В самом деле, кто не наблюдал, как эмоционально подросток реагирует на новый учебный предмет и как у некоторых эта реакция исчезает довольно быстро. Нередко у подростков снижается и общий интерес к учению, к школе, происходит «внутренний отход от школы» (А. Н. Леонтьев). Этот отход выражается в том, что школа перестает быть для ученика центром его духовной жизни.

Формирование мотивов учения:

Подростков очень привлекает возможность расширить, обогатить свои знания, проникнуть в сущность изучаемых явлений, установить причинно - следственные связи.

Подростки испытывают большое эмоциональное удовлетворение от исследовательской деятельности. Им нравится мыслить, делать самостоятельные открытия. Неудовлетворение познавательной потребности и познавательных интересов вызывает у подростков не только состояние скуки, апатии, безразличия, но порой и резко отрицательное отношение к «неинтересным» предметам. Если же подросток не видит жизненного значения знаний, то у него могут сформироваться негативные убеждения и отрицательное отношение к существующим учебным предметам. Существенное значение при отрицательном отношении подростков к учению имеет осознание и переживание ими неуспеха в овладении теми или иными учебными предметами. 

Неуспех, как правило, вызывает у подростков бурные отрицательные эмоции и нежелание выполнять трудное учебное задание. И если неуспех повторяется, то у подростков закрепляется отрицательное отношение к предмету.

Наоборот, благоприятной ситуацией учения для подростков является ситуация успеха, которая обеспечивает им эмоциональное благополучие. Страх перед неуспехом, боязнь поражения порой приводит подростков к поиску благовидных причин, чтобы не пойти в школу или уйти с урока.

Эмоциональное благополучие подростка во многом зависит от оценки его учебной деятельности взрослыми.

Оценки для подростка имеют различный смысл. В одних случаях оценка дает возможность подростку выполнить свой долг, занять достойное место среди товарищей, в других—заслужить уважение учителей и родителей. Нередко же смысл оценки для подростка выступает в стремлении добиться успеха в учебном процессе и тем самым получить уверенность в своих умственных способностях и возможностях. Это связано с такой доминирующей потребностью возраста, как потребность осознать, оценить себя как личность, свои сильные и слабые стороны. И в этом плане существенное значение имеет не только оценка деятельности учащегося и его умственных возможностей со стороны других, но и самооценка.

 Как показывают исследования, именно в подростковом возрасте доминирующую роль начинает играть самооценка (Е. И. Савонько). Для эмоционального благополучия подростка очень важно, чтобы оценка и самооценка совпадали. Только при этом условии они могут выступать как мотивы, действующие в одном, направлении и усиливающие друг друга. В противном случае возникает внутренний, а иногда и внешний конфликт.

Общественное поведение начинается с желания помогать другим или влиять на группу людей в личных интересах (манипуляция, под прикрытием добродетели) в зависимости от того, какой пример перед глазами подростка.

Для развития мотивов общественного поведения подросткам необходимы яркие примеры такого поведения (это могут быть учителя, родители, тренер в спортивной школе, музыкальный руководитель кружка, соседи и т.д.) Подросток должен видеть и понимать, насколько важны доброжелательные отношения с окружающими людьми. Насколько важно для любого человека совершать добрые благородные поступки не ради заработка и не с целью саморекламы, а именно для самоуважения и повышения самооценки. Принося радость и пользу окружающим человек чувствует себя значимым.

3.     Организация как объект изучения организационной психологии.

Организационная психология изучает психологию поведение людей, взаимодействующих в рамках одной организации, и способы воздействия на это поведение. 

В западной психологии можно выделить несколько основных подходов к анализу организаций.

Рациональный подход. В рамках этого подхода организация мыслится как «инструмент» рационального средства достижения четко поставленных целей. Организация в данном случае рассматривается как совокупность отдельных самостоятельных частей, способных изменяться и заменять друг друга, не нарушая при этом целостности системы. Сторонники этого подхода, представителем которых является М. Вебер, не придают значения неформальным отношениям между членами организации.

Естественная модель. Организация – некий организм, которому присущ органический рост, стремление к продолжению своего существования и сохранению равновесия системы. Согласно данной модели организация может продолжать свое функционирование даже после успешного достижения своих целей. Для представителей этого направления главной задачей является поддержка равновесия организации. Большое внимание уделяется неформальным отношениям в организации.

Концепция «организации-машины», разработанная французским инженером и исследователем А. Файолем, отмечает безличность организации и формально-рациональные отношения между рабочими и четкую иерархию управления. При этом задача организации заключается в том, чтобы осуществлять контроль, координацию и планирование работы разных звеньев организации. Таким образом, человек рассматривается как элементарная клеточка в системе управления.

Интеракционистская модель рассматривает социальное взаимодействие и коммуникацию как фундаментальные процессы любой организации. Положительной стороной этой модели является утверждение о невозможности строго рационального и формального построения организации, в которой работают живые человеческие личности со своими интересами, потребностями, ценностями, которые не могут не влиять на процесс выполнения ими их функций. Поэтому необходимо принять ограниченность рациональной модели и невозможность полной формализации поведения людей.

На исследование организаций наложила отпечаток господствующая идеология. Долгое время отечественные ученые преимущественно изучали психологию труда, малых групп, социальное планирование, не проводя исследований в области управления организаций. Только с началом проведения социально-экономических и политических преобразований в 80—90-е гг. XX в. появилась потребность в исследовании управленческого характера организаций.

В число вопросов, решаемых организационной психологией в организациях, входят: 

1.Стратегия управления персоналом. 

2.Коррекция процессов принятия решений на всех уровнях организационных структур. 

3.Правильная организация взаимодействия между отдельными структурами организации.

4.Правильная организация труда и управления трудовыми процессами, в том числе распределение трудовых функций. 

5.Повышение активности отдельных сотрудников.

6.Коррекция социальных процессов внутри организации. 

7.Профилактика конфликтных ситуаций. 

8.Организация приёма на работу, переобучения и повышения квалификации персонала организации. 

9.Организация обслуживания клиентов. 

Термин "организация" употребляется в значениях:

1.устойчивое объединение людей, взаимодействующих между собой для достижения стоящих перед ними целей с помощью материальных, правовых, экономических и других условий;

2.функция управления, целью которой являются создание объединения или согласование действий его членов.

3. как искусственное объединение людей для решения каких-либо задач.

Признаками организации являются:

1.наличие хотя бы одной цели, которая объединяет членов организации. Одной из основных целей любой коммерческой организации является получение прибыли;

2.обособленность заключается в замкнутости внутренних процессов и наличии границ, отделяющих данную организацию от внешней среды. Границы могут быть как материальными - в виде стен и заборов, так и нематериальными - в виде запретов, ограничений, правил;

3.разделение труда предполагает, что члены организации выполняют различные функции;

4.существование связей между элементами организации способствует обеспечению их взаимной поддержки. Связи между элементами организации бывают экономическими, технологическими, информационными, социальными и управленческими;

5.саморегулирование - это возможность организации самостоятельно решать вопросы внутренней жизни, учитывая сложившуюся обстановку и внешние указания.

6.организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, определяющих характер взаимоотношений и линию поведения сотрудников как внутри предприятия, так и на внешнем уровне.

Любая организация обладает определенной структурой (совокупностью взаимосвязанных элементов), которая подразделяется на три составляющие:

1) техническая - это совокупность материальных элементов организации (зданий, сооружений, оборудования, условий труда, технологий и т. д.) определяющих профессионально-квалификационный состав сотрудников, характер и содержание труда;

2) социальная включает в себя совокупность участников, формальные и неформальные группы, определение связей между ними, норм поведения и сфер влияния;

3) социотехническая включает в себя совокупность рабочих мест.

Определение структуры организации придает ей устойчивость и возможность противостоять и развиваться в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды.

Период функционирования организации образует жизненный цикл, состоящий (как минимум) из пяти этапов.

4.     Зарождение включает в себя принятие решения о создании фирмы, разработку и утверждение соответствующей документации, регистрацию фирмы и создание условий для ее деятельности.

5.     Рост организации - увеличение доли ее продукции на рынке.

6.     Развитие - это поиск новых направлений и форм деятельности параллельно с развитием уже существующих.

7.     Зрелость - это устойчивое существование предприятия без расширения и совершенствования деятельности.

8.     Завершение деятельности может быть связано с разорением фирмы или достижением поставленных перед ней целей.