Билет 7

скачать билет 7

1. Общее представление о восприятии, теории восприятия.

Восприятием называют психический процесс отражения предметов и явлений действительности в совокупности их различных свойств и частей при непосредственном воздействии их на органы чувств. Восприятие – это отражение комплексного раздражителя.

Уровни восприятия:

1) перцептивные действия: а) обнаружение – исходная фаза развития любого сенсорного процесса. На этой стадии субъект может ответить лишь на простой вопрос, есть ли стимул. Следующая операция восприятия - различение, или собственно восприятие. Конечный результат ее – формирование перцептивного образа эталона. При этом развитие перцептивного действия идет по линии выделения специфического сенсорного содержания в соответствии с особенностями предъявляемого материала и стоящей перед субъектом задачи.

2) опознавательные действия: а) идентификация есть отождествление непосредственно воспринимаемого объекта с образом, хранящимся в памяти, или отождествление двух одновременно воспринимаемых объектов; б) опознание включает также категоризацию

Восприятие бывает преднамеренное (волевое) и непреднамеренное (в силу особенностей воспринимаемых  предметов).

Свойства восприятия:

·          Целостность, т.е. восприятие есть всегда целостный образ предмета.

·          Константность - благодаря ей мы воспринимаем окружающие предметы как относительно постоянные по форме, цвету, величине и т.п.    Структурность – восприятие не является простой суммой ощущений. Мы воспринимаем фактически абстрагированную из этих ощущений обобщенную структуру. Например, слушая музыку, мы воспринимаем не отдельные звуки, а мелодию, и узнаем ее, если ее исполняет оркестр, либо один рояль, или человеческий голос, хотя отдельные звуковые ощущения различны.

·          Осмысленность восприятия – восприятие тесно связано с мышлением, с пониманием сущности предметов.

·          Избирательность восприятия – проявляется в преимущественном выделении одних объектов по сравнению с другими.

        Теории восприятия

Структуралистская теория восприятия определяет ощущение как единицу перцептивного образа (гипотеза суммации ощущений) В. Вундт. Вводится понятие аналитической интроспекции - метода, предназначенного для измерения ощущений в естественных условиях, характеризующегося принципом постоянства. Весь мир делится на ощущения, которые возникают, когда раздражается отдельный рецептор, и образы памяти, которые представляют собой следы пережитых ощущений.

Гештальт теория (Фредерик Перлз, Пол Гудман) делает акцент на врожденный характер перцептивных процессов, основывается на целом, а не на единицах и считает главным не элементы восприятия, а процесс, их порождающий. Критика структурализма:

- отвержение механизма ассоциаций как главного;

- отвержение прошлого опыта.

Предмет полностью определяет образ. Выделение особенностей объекта, которые влияют на выделение целостной фигуры (близость стимулов, сходство, стремление к замкнутому контуру, хорошее продолжение). Стремление к равновесной фигуре (прегнантность). Круг – наиболее равновесная фигура.

В. Келер: принцип изоморфизма – в стимуле и в психике существуют идентичные структуры. Образ просто отражает объект, а не строится. Восприятие не рассматривается как процесс.

Сенсорная психофизика:

Г.Э. Мюллер: закон специфических энергий органов чувств. Наше восприятие не отражает свойств объекта: восприятие зависит от специфики рецептора. Внешний мир состоит из элементарных стимулов, которые вызывают элементарные ощущения в рецепторах (принцип однозначного соответствия). Ощущения и восприятия – различные процессы. Элементарные ощущения затем складываются в образы (ассоциации).

Г.Т. Фехнер – сенсорная психофизика: идея однозначного соответствия между стимулом и психическим переживанием: S-П переживание. Предъявлял не объекты, а физические энергии (звуки, цвета): ощущение уже не нужно специально выделять. Аналитическая интроспекция: специальное усилие по разложению целостного образа на отдельные признаки. Активность субъекта не учитывается – вся уходит на выявление первичных признаков.

Когнитивно-ориентированные теории: (восприятие опирается на прошлый опыт индивида, зависит от него)

Теория восприятия У. Найссера включает понятие когнитивной схемы, рассматривает перцептивный цикл. Термин «восприятие» относится ко всему циклу, а не к отдельной его части. Схема - это та часть цикла, которая является внутренней по отношению к воспринимающему. Она модифицируется опытом и тем или иным образом специфична по отношению к воспринимаемому. Схема принимает информацию, которая оказывается на сенсорной поверхности, изменяется под влиянием этой информации и направляет движения и исследовательскую активность. С биологической точки зрения схема - часть нервной системы. Результат исследования окружения - выделенная информация - модифицирует исходную схему. Это и есть перцептивный цикл. Восприятие - это прежде всего мотивационный процесс.

Теория восприятия Г. Гельмгольца основана на понятиях первичного образа, перцептивного образа, образа представления, бессознательных умозаключений. Первичный образ - совокупность впечатлений, формирующихся без реминисценций, и прежнего опыта, содержащих то, что вытекает из непосредственных чувственных ощущений. Перцептивный образ относится к восприятию, сопровождающемуся соотнесением, взаимодействием чувственных ощущений и прошлого опыта. Образ в представлении - отвлеченная от текущих чувственных впечатлений реминисценция наблюдаемых ранее объектов. Бессознательные умозаключения - психические акты обычного восприятия, приводящие к возникновению иллюзий.

Дж. Брунер рассматривает восприятие как процесс категоризации прошлого опыта. Перцептивная готовность есть у любой категории. Процесс восприятия состоит из первичной категоризации - поиска признаков, которые позволили бы подтвердить принятое решение, и вторичной категоризации.

2. Психология группы.

Группа - ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т.д.).

Наиболее распространены классификации группы по размеру: большие, малые, микрогруппы (диады, триады); по общественному статусу: формальные (официальные) и неформальные (неофициальные); по непосредственности взаимосвязей: реальные (контактные) и условные, по уровню развития: низкого уровня развития (ассоциации, корпорации, диффузные группы.) и высокого уровня развития (коллективы); по значимости: референтные и группы членства и т.д.

Признаки больших социальных групп:

1) имеют структурную и функциональную организацию;

2) социально-психологическими регуляторами жизнедеятельности больших групп является групповое сознание, обычаи и традиции;

3) определенный психический склад, групповая психология;

4) оказывают влияние на формирование соответствующего типа личности – типичных представителей класса, партии, нации и т. п.;

5) определенный набор социальных норм, регулирующих взаимодействие.

Признаки малых группы:

1. наличие внутренней организации;

2. общая (групповая) цель деятельности;

3. групповые формы социального контроля;

4. образцы (модели) групповой деятельности;

5. интенсивные групповые взаимодействия;

6. чувство групповой принадлежности или членства;

7. ролевое согласованное друг с другом участие членов группы в общей деятельности или соучастие;

8. ролевые ожидания членов группы относительно друг друга.

Процессы в группе:

• образование подгрупп по интересам;

• возникновение лидеров и их уход в тень;

• принятие групповых решений;

• сплочение и конфликты в группе;

• изменение ролей членов группы;

• воздействие на поведение;

• потребность в присоединённости;

• распад группы.

Изучали: К. Левин, Филип Зимбардо, Галина Андреева,

3. Организационное изменение и развитие.

Организационное развитие — это мероприятия в области менеджмента, направленные на осуществление крупных изменений в организациях. Организационное развитие – это определенный комплекс мероприятий в области преобразований, квалификаций, деятельности, методов и приемов, которые используются с целью оказания помощи людям и организациям стать более эффективными. Организационное развитие подразумевает нормативную стратегию переобучения, направленную на оказание влияния на убеждения, оценки и отношение к работе в рамках организации с тем, чтобы она могла лучше адаптироваться к ускоренному темпу изменений в технологии, в нашем индустриальном окружении и в обществе в целом.

Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений.

Всестороннее сопротивление персонала (рабочих, служащих, менеджмента) является неотъемлемой составляющей любых качественных преобразований в организации. Чем масштабней планируются преобразования, тем интересы большего числа работников будут затронуты, тем больше будет сопротивление.

Пассивное 'большинство' поддерживает статус-кво и гасит инициативы. Сопротивление проявляется в возрастании конфликтов, несоблюдении сроков работ (принцип 'трех гвоздей'), чрезмерно придирчивом отношении к деталям ('ловле блох'), появлении пугающих слухов и других многочисленных феноменах. Все это приводит к блокированию или растягиванию во времени конструктивной активности. Проблемы проведения преобразований в компании объясняются тем, что нововведения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действий, а также традиционных способов принятия решений. Возникает сопротивление персонала, которое проявляется в возрастании конфликтов, несоблюдении сроков работ, чрезмерно придирчивом отношении к деталям, появлении пугающих слухов и других многочисленных феноменах.

Модели развития организации:

Период функционирования организации образует жизненный цикл, состоящий (как минимум) из пяти этапов.
1. Зарождение включает в себя принятие решения о создании фирмы, разработку и утверждение соответствующей документации, регистрацию фирмы и создание условий для ее деятельности.

2. Рост организации - увеличение доли ее продукции на рынке.
3. Развитие - это поиск новых направлений и форм деятельности параллельно с развитием уже существующих.
4. Зрелость - это устойчивое существование предприятия без расширения и совершенствования деятельности.
5. Завершение деятельности может быть связано с разорением фирмы или достижением поставленных перед ней целей.
Специалисты выделяют три цели организационного развития — изменение отношения к работе, модификация поведения и стимулирование к изменениям в структуре и политике компании.

Модели развития организации:

Циклы развития бизнеса (по Леону Данко)

Развитие организации (по Л. Грейнеру)

Этап 1: Творчество. Характерные черты: основное внимание на производство и сбыт нового продукта, общение между сотрудниками довольно интенсивно и носит скорее неформальный̆ характер. Долгие часы работы вознаграждаются сравнительно невысокими (средними) зарплатами, в придачу с надеждами или обещаниями будущей̆ выгоды от участия в собственности. Организация быстро реагирует на любые запросы клиентов.

Этап 2: Направленный̆ рост. Характерные черты: наличие функциональной организационной̆ структуры с четко 
определенными ролями и должностными обязанностями; внедрение (или более активное использование) чёткой̆ системы учета и отчетности; коммуникации (формы общения) становятся более формальными 
и обезличенными; новый̆ менеджер и его/ее ключевые помощники задают направление 
и берут на себя лидирующие роли.

Этап 3: Рост через делегирование. Менеджеры децентрализованной̆ оргструктуры, обладающие большей̆ властью, способны быстрее отвечать на запросы клиентов, лучше адаптируя к их запросам и развивая свои продукты и качество рабочей̆ среды.

Этап 4: Рост через координацию. Характерные черты: внедрение и/или серьёзный̆ пересмотр формальных процедур 
планирования; найм (или обучение) специального корпоративного персонала для 
инициирования программ мониторинга и контроля; функционирование групп разработки новых продуктов как 
«индивидуальных центров затрат»; использование возможностей̆ выпуска акций предприятия и участия 
в его прибылях с целью поощрения и стимулирования развития у сотрудников чувства собственности и своей̆ связи с компанией̆ в целом. 


Этап 5: Рост через сотрудничество. Характерные черты: фокус на решение проблем через командное взаимодействие менеджеров; команды комбинируются по кросс функциональному принципу с целью решения конкретной̆ проблемы (внедрение матричных организационных структур); снижение численности корпоративного персонала; внедрение программ образования, повышения квалификации и информационные системы, работающие в режиме реального времени, 
внедряются в практику повседневной̆ работы;

Организационные изменения. Модель Курта Левина:

Для достижения целей организационного развития требуется целостное и профессиональное управление изменениями, объединяющее аспекты так называемых твердых факторов (системы информационных технологий, рабочая сила, организационные структуры, логистика и т.п.) с аспектами мягких факторов (персональные ценности, кооперация, доверие, стиль лидерства и т.п.).

Левин разбил организационные изменения на три последовательных шага:

1.Размораживание (осознание необходимости изменений и факторов, способствующих и препятствующих им)

2.Осуществление изменений (процесс изучения и освоения нового)

3.Замораживание (подкрепление нововведений на основе позитивных результатов).

В основе этой методологии лежит концепция "поля сил". Левин предложил рассматривать любую организацию или ситуацию как находящуюся при определенном балансе или равновесии между движущими и сдерживающими силами изменения. Из анализа поля сил вытекает, что гораздо проще ослабить сдерживающие силы, чем наращивать движущие силы изменений. Именно для этого и необходим такой важный этап как "размораживание".