Билет 12

скачать билет 12

1.     Теории внимания.

Внимание – это направленность и сосредоточенность сознания, предполагающее повышение уровня сенсорной, интеллектуальной или двигательной активности индивида.

Направленность проявляется в избирательности, в произвольном или непроизвольном выборе, выделении объектов, соответсвующих потребностям субъекта, целям и задачам его деятельности.

Т. Рибо: моторная теория внимания. Французский педагог и психолог тесно связывал внимание с эмоциями. Чем больше их сила и длительность, тем более интенсивным и долгим будет направленность на объект, вызывающий эти эмоции. При этом сознательно или бесконтрольно совершаются мелкие движения, а в органах зрения и слуха усиливается мышечное напряжение. Физиологическое переутомление приводит к отвлечению от объекта внимания, а умение управлять своими движениями - к увеличению сосредоточенности.

Д. Н. Узнадзе: теория установки - глава грузинской школы психологии считал, что концентрация внимания неотделима от установки - она и вызывает направленность на определенные образы, состояния или действия даже в условиях импульсивного поведения, при котором сосредоточенности нет.

П. Я. Гальперин: внимание как функция контроля - выдающийся советский психолог рассматривал внимание как действие сравнения результатов с заданными критериями, образцами. Если деятельность им не соответствует, она корректируется и уточняется. Так и проявляется внимательность - в контроле, в оценке того, что получилось в итоге.

Н. Н. Ланге: моторно-реактивная теория внимания Видный представитель украинской школы психологии рассматривал внимание как понятие, описывающее определенную реакцию организма на объект. Эта реакция может вызываться либо значимостью, важностью этого объекта, либо эмоциональным отношением к нему, либо своей необычностью или новизной. Внимание выражается в стремлении взаимодействовать, наблюдать или изучать то, что привлекает, заинтересовывает, вызывает любопытство.

А. А. Ухтомский: учение о доминанте Выдающийся русский физиолог видел внимание во взаимосвязи с доминантой - очагом повышенной возбудимости нервных центров, который направляет и поведение, и сознание человека. Причем в зависимости от доминанты, человек может обращать внимание на слабые стимулы и сигналы и игнорировать сильные.

Общее в теориях, сложившихся в психологии при исследовании внимания: оно активизирует и регулирует любую деятельность; концентрация и сосредоточенность возникают, если объект внимания важен, необычен или неизвестен; благодаря вниманию человек избирательно относится ко всем раздражителям, стимулам, информации, выделяя важное и пропуская остальное; внимание может возникать самопроизвольно или сознательно, но им можно управлять.

Благодаря способности быть внимательным, направлять и регулировать любую свою деятельность, человек улучшает ее и достигает больших результатов - в обучении, создании нового продукта или и  или идеи, достижении цели, взаимодействии или общении.

2. Методы интерактивного обучения психологии.

Интерактивность – способность взаимодействовать или находиться в режиме беседы, диалога с чем-либо (компьютер), с кем-либо (человек).

Интерактивное обучение – обучение через опыт:

·          Переживания участниками конкретного опыта (игра, упражнение, ситуация)

·          Осмысление полученного опыта

·          Обобщение

·          Применение на практике.

Интерактивным называется такое обучение, которое основано на психологии человеческих взаимоотношений и взаимодействий. В деятельности преподавателя центральное место занимает не отдельный учащийся как индивид, а группа взаимодействующих учащихся, которые, обсуждая вопросы, спорят и соглашаются между собой, стимулируют и активизируют друг друга. При применении интерактивных методов сильнее всего действует на интеллектуальную активность дух соревнования, соперничества, состязательности, который проявляется, когда люди коллективно ищут истину. Кроме того, действует такой психологический феномен, как заражение (не подражание, а именно заражение), и любая высказанная соседом мысль способна непроизвольно вызвать собственную, аналогичную или близкую к высказанной или, наоборот, вовсе противоположную.

Во время такого занятия от преподавателя требуется гораздо больше активности и творчества, чем тогда, когда оно проходит пассивно, в форме пересказа вычитанных в книгах или давно известных истин. Интерактивные методы принесут наибольший эффект, не только обучающий, но и воспитательный, когда преподаватель будет влиять на обсуждение не только высказыванием научно аргументированной точки зрения, но и выражением своего личностного отношения к проблеме, своей мировоззренческой и нравственной позиции.  

К методам интерактивного обучения могут быть отнесены следующие:

1. эвристическая беседа, 2. метод дискуссии,  3. «мозговая атака»,  4. метод «круглого стола», 5. метод «деловой игры»,  6. тренинг 

7. конкурсы практических работ с их обсуждением

Эвристическая беседа. В них путем искусно сформулированных наводящих вопросов и примеров побуждали ученика прийти к самостоятельному правильному ответу на поставленный вопрос. В беседе мыслительный поиск превращается в поиск коллективный, где происходит обмен мнениями, догадками, предположениями, различными вариантами промежуточных решений, когда учащиеся ищут истину во взаимодействии и во взаимопомощи, активизируя мышление друг друга. 

Метод дискуссии (учебной дискуссии) представляет собой «вышедшую из берегов» эвристическую беседу, или, вернее сказать, специально запрограммированное свободное обсуждение теоретических вопросов учебной программы, которое обычно начинается с постановки вопроса и развертывается вначале как эвристическая беседа. То, что она постепенно переходит в дискуссию, — нормальный ход занятия.

Метод мозгового штурма (мозговой штурм, мозговая атака, англ. brainstorming) — оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных.  Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике. 

Правильно организованный мозговой штурм включает три обязательных этапа. Этапы отличаются организацией и правилами их проведения:

1.Постановка проблемы. Предварительный этап. В начале этого этапа проблема должна быть четко сформулирована. Происходит отбор участников штурма, определение ведущего и распределение прочих ролей участников в зависимости от поставленной проблемы и выбранного способа проведения штурма.

2.Генерация идей. Основной этап, от которого во многом зависит успех всего мозгового штурма. Поэтому очень важно соблюдать правила для этого этапа:

·          Главное — количество идей. Не делайте никаких ограничений.

·          Полный запрет на критику и любую (в том числе положительную) оценку высказываемых идей, так как оценка отвлекает от основной задачи и сбивает творческий настрой.

·          Необычные и даже абсурдные идеи приветствуются.

·          Комбинирование и улучшение любых идей.

3.Группировка, отбор и оценка идей. На этом этапе, в отличие от второго, оценка не ограничивается, а наоборот, приветствуется. Успешность этого этапа напрямую зависит от того, насколько "одинаково" участники понимают критерии отбора и оценки идей.

Метод круглого стола был заимствован педагогикой из области политики и науки. «Круглые столы» организуются обычно для обсуждения какой-нибудь проблемы представителями разных политических и научных направлений. Обмен мнениями позволяет находить какие-то точки соприкосновения, чтобы в дальнейшей работе они могли служить отправными для поиска общих выводов — получения научной истины или достижения политической стабильности в обществе.

Метод деловой игры первоначально появился не в системе образования, а в практической сфере управления. Суть метода деловой игры как метода обучения заключается в учебном моделировании ситуаций той деятельности, которой предстоит обучить учащихся, чтобы на моделях, а не на реальных объектах учить будущих специалистов выполнять соответствующие профессиональные функции.

Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

На тренинге используются следующие методы интерактивного обучения: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация (метод в бизнес-тренинге, позволяющий группе выработать новое понятие с едиными критериями, одинаково понимаемое всеми участникми тренинга) и др.

3.Теория лидерства в организации.

Лидерство - это способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.

Подходы к изучению лидерства:

1.     Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.

2.     Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным. Это теории «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина (д, к, л), континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

3.     Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

4.     Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства — руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

Поведенческие теории:

Теория Р. Лайкерта На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Системы по Р. Лайкерту:

1) эксплуататорско-авторитарный (ориентирован на задачу, жесткий и авторитарный лидер); 

2) благосклонно-авторитарный (отношения авторитарны, но присутствует также ограниченное участие подчиненных в принятии решений); 

3) консультативно-демократический (отношения руководителя и подчиненного в значительной степени доверительны и открыты); 

4) основанный на участии (подчинённые принимают участие в принятии решений). 

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.

Управленческая решетка Блейка-Моутона

1. 1. - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1. 9. - дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9. 1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5. 5. - организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9. 9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Ситуационный подход

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Ситуационная модель руководства Фидлера

Одной из первых теорий ситуационного подхода стала модель руководства Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя: 1) отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения); 2) труктура задачи (регламентация труда); 2)власть руководителя (объем должностных полномочий).

Теория Фидлера установила два важных факта, связанных с обеспечением эффективного руководства.

·          Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях.

·          Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;

Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства.

Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

·          приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае — замены);

·          изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Условием оптимальности стилей управления является ориентация на решение производственных задач и на установление благоприятных взаимоотношений в коллективе. Данная теория утверждает, что эффективный руководитель должен демонстрировать оба стиля и применять их в зависимости от характера текущей управленческой ситуации.

Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения его подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.

Подход Митчела и Хауса “путь - цель”: руководитель может влиять на подчиненных, увеличивая долю личной выгоды подчиненных при выполнении какой-либо работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде. Руководитель может:

1)      разъяснение того, что ожидается от подчиненного;

2)      оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;

3)      направление усилий подчиненных на достижение цели;

4)      создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;

5)      удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Стили руководства по Хаусу: 1) стиль поддержки, 2) инструментальный, 3) поощряющий участие подчиненных в принятии решений, 4) ориентированный на достижение.

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Зрелость не одинакова в различных ситуациях. Руководитель может:

1) давать указания; (годится для подчиненных с низким уровнем зрелости)

2) “продавать”;(подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости)

3) участвовать; (подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания)

4) делегировать (подчиненные и могут, и хотят нести ответственность).

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

1) Руководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся у него на данный момент информацию

2) Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам решает проблему. Роль подчиненных в принятии решений - представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений

3) Руководитель излагает проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и выслушивает их идеи и предложения, но не собирает их вместе в одну группу. Затем принимает решение, которое отражает или не отражает влияние подчиненных.

4) Руководитель излагает проблему группе подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем он принимает решение, которое отражает или не отражает влияние подчиненных

5) Руководитель излагает проблему группе подчиненных. Все вместе находят и оценивают альтернативы и пытаются достичь согласия касательно выбора альтернативы.

Лидерство на основе модели эмоционального интеллекта

Данная концепция была разработана Д.Гоулманом, профессором Чикагского университета в 1980-90 гг. 20 века. Согласно данной концепции, эффективное лидерство означает управление эмоциями других людей. 

Навыки и компетенции лидера с высоким эмоциональным интеллектом:

1.     Осознание собственных чувств – умение замечать и осознавать свои чувства, тонко дифференцировать их. 

2.     Управление собственными чувствами – умение справиться с разрушительными импульсами и контролировать негативные эмоции; гибко приспосабливаться к ситуации, «настроить» себя на нужный лад – на победу, выигрыш и т.д. 

3.     Осознание чувств другого человека – умение проявлять эмпатию (сопереживание чувствам других людей), понимание и быть участливым. 

4.     Управление чувствами других людей – умение оказывать эмоциональное воздействие в различных ситуациях взаимодействия с подчиненными, влиять и воодушевлять, урегулировать конфликты, создавать команду и укреплять командный дух, укреплять и поддерживать личные взаимоотношения с работниками, помогать другим в самосовершенствовании, инициировать изменения и вести работников в новом направлении. 

С точки зрения теории лидерства модель эмоционального интеллекта предлагает руководителю обратить внимание на развитие и совершенствование всех четырех способностей, связанных с осознанием и управлением эмоциями и чувствами. Данная теория подтверждается целым рядом практических исследований.