Билет 8

скачать билет 8

1.     Классификация ощущений.

Ощущение – простейший психический процесс, представляющий собой психическое отражение отдельных свойств и состояний внешней среды, непосредственно воздействующих на наши органы чувств.

Выделяют следующие основания классификации ощущений: I) по наличию или отсутствию непосредственного контакта с раздражителем, вызывающим ощущение; 2) по месту расположения рецепторов; 3) по времени возникновения в ходе эволюции; 4) по модальности (виду) раздражителя.

По наличию или отсутствию непосредственного контакта рецептора с раздражителем, вызывающим ощущение, выделяют

дистантная рецепция	контактная рецепция
Зрение, слух, обоняние относятся к дистантной	Вкусовые, болевые, тактильные ощущения, температурные
Эти виды ощущений обеспечивают ориентировку в ближайшей среде	Возникают при непосредственном контакте с раздражителем

По модальности раздражителя ощущения делят на зрительные, слуховые, обонятельные, вкусовые, тактильные, статические и кинестетические, температурные, болевые, жажды, голода.

О положении тела в пространстве сигнализируют статические ощущения. Рецепторы статической чувствительности расположены в вестибулярном аппарате внутреннего уха. Резкие и частые изменения положения тела относительно плоскости земли могут приводить к головокружению.

Особое место и роль в жизни и деятельности человека занимают интероцептивные (органические) ощущения, которые возникают от рецепторов, расположенных во внутренних органах и сигнализируют о функционировании последних. Эти ощущения образуют органическое чувство (самочувствие) человека.

2. Психологические особенности подросткового возраста.

Подростковый возраст охватывает период от 10-11 лет до 15-17 лет и является одним из самых сложных и ответственных в жизни ребенка и его родителей. Этот возраст считается кризисным, поскольку происходят резкие качественные изменения, затрагивающие все стороны развития и жизни. Кризис подросткового возраста связан с изменением социальной ситуации развития и ведущей деятельности.

для подросткового возраста характерны следующие особенности:

·          половое созревание и неравномерное физиологическое развитие, обуславливающие эмоциональную неустойчивость и резкие колебания настроения;

·          изменение социальной ситуации развития: переход от зависимого детства к самостоятельной и ответственной взрослости;

·          смена ведущей деятельности: учебную деятельность вытесняет интимно-личностное общение со сверстниками;

·          открытие и утверждение своего «Я», поиск собственного места в системе человеческих взаимоотношений;

·          познание себя через противопоставление миру взрослых и через чувство принадлежности к миру сверстников. Это помогает подростку найти собственные ценности и нормы, сформировать свое представление об окружающем его мире;

·          появление «чувства взрослости», желание подростка признания своей «взрослости». В этом возрасте подростки стремятся освободиться от эмоциональной зависимости от родителей.

Кризис идентичности: Бурное развитие сознания и самосознания обуславливает интерес к себе, поэтому ребенок в подростковом возрасте склонен к уходу в себя, чрезмерно самокритичен и чувствителен к посторонней критики. Поэтому любая оценка со стороны значимых взрослых может вызвать бурную и непредсказуемую реакцию.

Кризис самостоятельности: Он стремиться расширить свои права, делать так, как он сам хочет, знает, умеет. Такое поведение часто провоцирует запреты. Но это необходимо, т.к. именно подобном противостоянии со взрослыми подросток исследует свои границы, пределы своих физических и социальных возможностей, рамки дозволенного. Через такую борьбу за независимость он удовлетворяет потребности в самопознании и самоутверждении, узнает свои возможности и учиться действовать самостоятельно. для подростка важна не столько сама возможность самостоятельно распоряжаться собой, сколько признание окружающими взрослыми этой возможности.

3. Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации.

Абсентеизм (от лат. absens, absentis — отсутствующий). Абсентеизм обозначает уклонение от обязанностей. В сфере трудовых отношений применяется для обозначения явления частого отсутствия работника на своем месте, зачастую без уважительной причины. Например, один день отсутствия из-за плохого самочувствия, но без посещения врача, а также регулярные больничные листы, или занятие личными делами в рабочее время (мойка личного автомобиля, соцсети).

Коэффициент абсентеизма — это отношение числа дней (часов) невыхода сотрудников на работу к общему числу рабочих дней (часов) в течение месяца, года.

Абсентеизм используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями. Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.

Уровень абсентеизма у женщин выше, чем у мужчин,. С увеличением возраста абсентеизм  у мужчин уменьшается, но для женщин такой связи не обнаружено. Абсентеизм в небольших компаниях меньше, чем в больших.

В российском менеджменте к абсентеизму относят так же "Отсутствие присутствия" - это все, что связано с непроизводительными затратами рабочего времени: а) опоздания на работу,  б) длительное погружение в рабочий процесс (с утра, после обеда, в) разговоры, сплетни, обсуждения, г) переговоры в сети, чатах, аськах., д) перекусы, перекуры, чаепития, помимо обеденного перерыва, е) уход "пораньше, ж) отлучение "по личным и семейным обстоятельствам", з) отсутствие руководителя - очень часто руководители пользуются властью и решают личные проблемы, проводят время в свое удовольствие, болеют за счет рабочего времени,. и) выпадение, уклонение, не участие.

 Текучесть кадров – это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" – денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента.

Основные причины текучести кадров следующие:

    - неудовлетворенность заработной платой;

    - неудовлетворенность условиями и организацией труда;

    - наличие социально-психологических проблем (сложные взаимоотношения в коллективе, с руководителем и т.п.);

    - отдаленность работы от дома;

    - отсутствие условий для отдыха;

    - неуважительное или несправедливое отношение к работнику со стороны руководства;

    - не оправдавшиеся ожидания;

    - неустойчивость служебного положения;

    - невозможность сделать карьеру и т.д

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

        Преданность организации

«Преданность организации отражает меру лояльности, верности работника работодателю».

Термин происходит от английского «loyal» - верный, и означает корректное, благожелательное (как минимум - терпимое) отношение персонала к своей организации, одобрение ее целей и способов их достижения.

Лояльный означает держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации, в которой он работает. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации.

Moppoy П.С. (1993) отмечает, что человек может быть предан разным аспектам работы: работе как таковой, своей организации и своей профессии.

Профессиональная преданность – это ощущаемая работником эмоциональная связь с профессией. Организационная преданность отражает лояльность к конкретному работодателю. Наконец, вовлеченность в работу представляет наиболее узкий аспект преданности – лояльность к собственной работе.

Базой для формирования преданности являются:

а) строгая, но справедливая политика вознаграждения,

б) удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации,

в) ощущение внимания и заботы со стороны организации,

г) удовлетворенность своей карьерой в организации,

е) уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации

ж) хорошая информированность сотрудников относительно целей, миссии, политики организации.

з) ясность поставленных перед сотрудниками задач

Преданность организации чаще всего определяется как: а) сильное желание оставаться членом данной организации;  б) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;  в) твердая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей данной организации.

Факторы, формирующие преданность, можно разделить на три основные группы:

1. Аффективная преданность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.

2. Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.

3. Нормативная преданность связана с обязательством работника оставаться в данной организации.